Edukacijom do rezultata, znanjem do efikasnosti

edukacija-ljudi-midiNe kaže se uzalud da čovjek uči dok je živ. No to je iskustvena strana života i najčešće učimo na svojim greškama, a ne na tuđim. Ono što možemo napraviti u poslovnom smislu je da grešaka bude što manje, a to se postiže kontinuiranom edukacijom

Razvoj tržišta i zahtjevni kupci traže izuzetno fleksibilan pristup u svim segmentima poslovanja kompanije.

Kako bi povećale svoju efikasnost, mnoge kompanije imaju vlastite akademije unutar kojih razvijaju edukacije za svoje zaposlenike. One koje to nemaju, razne edukacije mogu naći na tržištu.

Glavni izazov je zapravo kako uopće odabrati, odnosno u kojem smjeru razvijati kompetencije zaposlenika. Prodajno orijentirane kompanije su uglavnom forsirale edukacije iz područja prodajnih kompetencija, tzv. “hard skills” kompetencije.

Međutim, ciljani razvoj kompetencija zaposlenika je proces koji nikad ne prestaje, a sama vrsta edukacije ovisi o mnogočemu, a ponajprije o izazovima koje kompanija ima unutar sebe i na tržištu.

STVARANJE TIMA
Danas su najčešće uspješni projekti dio timskog rada, a timovi su grupe pojedinaca različitih po svojoj osobnosti i preferencijalnim ponašanjima. Pravi izazov je ciljano sastaviti dobar tim, a nakon toga upravljati njime na efikasan način.

Sve vezano za formiranje timova počinje u procesu selekcije kadrova pri zapošljavanju. Odabrati pravog zaposlenika za povjerene mu zadatke je ozbiljan prvi korak ka ispunjenju zacrtanih ciljeva.

Najčešće kompanije zanemaruju važnost procesa selekcije pri zapošljavanju i donose odluke na osnovu vrlo subjektivnih dojmova. Takvo zapošljavanje donosi dvije štete, izostanak očekivanih rezultata od strane kompanije i nezadovoljstvo samog djelatnika.

Pod pretpostavkom da ipak imamo pravog zaposlenika na pravom mjestu, važno je upravljati njime na efikasan način. Svaka promjena radne okoline, bilo da se radi o promjeni kompanije ili promjeni radnog mjesta unutar kompanije, za zaposlenika je izvjestan šok. Novi zadatci, novi suradnici i naposljetku novi šef, izazovi su s kojim se susreću djelatnici u novom okruženju.

Uspješna komunikacija, adekvatna motivacija i sustav prenošenja znanja u kompaniji, neke su od vrlo bitnih značajki iz područja tzv. “soft skills” kompetencija. One su u kompanijama najčešće zanemarene ili su barem u drugom planu. Ali ne zadugo. Globalizacija tržišta, informatizacija i centralizacija poslovanja kod naših kupaca zahtijevaju transformaciju timova i drugačija znanja.

Nadalje, za izbor edukacija zaposlenika vrlo je bitno imati uvid u kompetencije samih zaposlenika. Na taj način možemo ciljano unaprjeđivati znanja koja im nedostaju, a potrebna su za efikasan rad kompanije. Uvid u kompetencije zaposlenih može nam pomoći i u reorganizaciji timova ili odjela u kojim bi iskoristili sva znanja u kompaniji na efikasniji način, nego što je to bilo do sada.

PLAN EDUKACIJA
Kada znamo u kojoj fazi razvoja su naši timovi i što im nedostaje za efikasniji rad, predstoji plan edukacija i njihova provedba. No najveće pitanje koje se postavlja vezano uz edukacije je kolika je njihova efikasnost.

Efikasnost edukacija ovisi o mentoru, o općoj klimi u kompaniji, ali ponajprije o motivaciji zaposlenika za usvajanjem novih znanja i vještina. A kako ih motivirati?

Prvo se u kompaniji treba njegovati afirmativni pristup prema edukacijama. Nakon toga treba osmisliti zanimljive edukacije koje će poticati na interaktivno sudjelovanje svih polaznika. Treba odabrati pravo mjesto i vrijeme za provođenje edukacija. I na kraju, edukacije treba provoditi kontinuirano jer se tako postižu najbolji rezultati.

KOMBINACIJA KOMPETENCIJA
Budžeti za edukacije najčešća su prepreka u provođenju kontinuiranih edukacija. No kontinuitet se može postići i nizom jednodnevnih ili poludnevnih edukacija u trajanju od 8 do 12 tjedana.

Takve edukacije, sastavljene od interaktivnih modula, sadržajno prilagođene potrebama kompanije s kombinacijom “hard skills” i “soft skills” kompetencija, polučuju izvrsne rezultate.

Sadržajno pokrivaju širi spektar kompetencija, nisu iscrpljujuće za polaznike jer su kratke, ne oduzimaju slobodno vrijeme, što je najčešći izvor nezadovoljstva polaznika, a u konačnici ne moraju biti preskupe niti za kompanije.

Ovakav koncept osigurava i kontinuirani kontakt mentora s polaznicima te i on postaje na neki način dio tima, prati razvoj pojedinaca te pomaže u implementaciji stečenog znanja.

Ulaganje u znanje znači ulaganje u budućnost, a ona je sigurno samo pred inovativnim kompanijama koje ulažu u znanje i inovacije i imaju punu motiviranost svojih zaposlenika.

darijo-mateljak-kolumna1

Odgovori

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Nužna polja su označena s *