Motivacijski govor: Organizacijski sustav motiviranja i nagrađivanja

Motivacijski sustav čini sveukupnost motivacijskih faktora, poticajnih mjera i strategija motiviranja koje se svjesno i sustavno ugrađuju u radnu i organizacijsku situaciju s ciljem motiviranja ljudi odnosno ostvarivanja ciljeva organizacije

motivacijaNemamo svi jednake potrebe, a samim tim niti jednake motivatore. Motivi se razlikuju.

Tradicionaliste motivira sistem vjerovanja u tvrtku, estetičarima je važno da je lijepo, druge zanima novac i pitaju se što tu ima za mene, a neki su gladni znanja i uvijek žele znati više.

Dok jedni vide motiv u individualnosti, snazi i autentičnosti, druge motivira pomaganje drugima i stavljanje interesa drugih ispred svojih interesa ili kombinacija navedenih motiva.

Motivacijski sustav čini sveukupnost motivacijskih faktora, poticajnih mjera i strategija motiviranja koje se svjesno i sustavno ugrađuju u radnu i organizacijsku situaciju s ciljem motiviranja ljudi odnosno ostvarivanja ciljeva organizacije – proizvodnosti, ekonomičnosti, produktivnosti i konkurentnosti.

Zašto je potrebno nagrađivati zaposlenike? Kako bismo povezali ciljeve tvrtke sa zalaganjem zaposlenika, a motivirani zaposlenici postigli dobre financijske rezultate i bili konkurentni na tržištu rada jer tada tvrtka postaje poželjni poslodavac koji tako privlači nove kvalitetne zaposlenike i klijente, a da pritom zadržava postojeću fleksibilnost prilagođavajući se organizacijskim promjenama, ali i promjenama na tržištu.

INTRINZIČNO VS. EKSTRINZIČNO
Motivacija može biti intrinzična, a podrazumijeva poduzimanje aktivnosti radi vlastitog zadovoljstva, dakle proizlazi iz zaposlenika npr. Želim razviti svoje kompetencije, Želim isprobati granice svojih mogućnosti, Uživam u…, Najviše volim… Ekstrinzična je ona koja proizlazi iz vanjskih razloga, a aktivnosti se poduzimaju radi nagrade ili izbjegavana neželjenih posljedica: Kada učiniš (ovo)…dobit ćeš (ono), Završi ovaj zadatak i moći ćeš…

Važno je imati na umu da je potrebno nagraditi ono ponašanje koje želite potaknuti.

Ako postavimo osobu koja nema intrinzičnu motivaciju za postignućem, dobit ćemo nezadovoljnog čovjeka i neefikasnog menadžera na kojeg ekstrinzična motivacija neće imati velikog utjecaja.

lead1Intrinzična motivacija je prirodna motivacija koja proizlazi iz naše potrebe za kompetentnošću i autonomijom. Čovjek je izražava riječima: Ovo je zanimljivo, Ovo je zabavno, Uživam u ovome što radim.

Tako vanjski događaji ne mogu stvoriti intrinzičnu motivaciju, ali je mogu poduprijeti i potpomoći ako ona već postoji. Zato razborita upotreba vanjskih stimulansa može utjecati ne samo na ekstrinzičnu nego i intrinzičnu motivaciju neke osobe. Intrinzičnu motivaciju treba stalno unapređivati jer od toga osoba ima koristi na planu ustrajanosti, kreativnosti, konceptualnog razumijevanja i subjektivnog osjećaja dobrobiti. Motivacija je rezultanta dviju sila: tendencije i želje za uspjehom i želje za izbjegavanjem neuspjeha, odnosno strah od greške i neuspjeha.

POKRETAČKA SNAGA
Što to pokreće ljude, a da nije novac? Zanimljiv i izazovan posao, zadaće koje uključuju samopotvrđivanje, napredovanje u karijeri i poslovni kontakti, dobri radni uvjeti, klizno radno vrijeme, kraći radni tjedan ili mogućnost rada od kuće, podizanje digniteta, fiziološkog zdravlja, intelektualnog i emocionalnog rasta, promicanje konstruktivnih socijalnih odnosa sa suradnicima, poticajna radna okolina i status radnog mjesta kao i organizacije. Percepcija drugih o Vama se itekako mijenja ako radite u dobroj tvrtki na dobroj funkciji, a nije ovisna isključivo o Vašim kompetencijama.

Trendovi reward managementa ukazuju na to da osnovna plaća iz perspektive zaposlenika predstavlja vrijednost kojom on pridonosi organizaciji. Povišica odnosno rast osnovne plaće trebala bi zaposleniku pružati jasnu sliku rasta njegovog doprinosa kompaniji. Varijabilni bi dio plaće trebao prezentirati vrijednost rezultata koje zaposlenik postiže, a beneficije predstavljaju odraz priznanja i podrške zaposleniku, ali i pozitivan doprinos kompanije u postizanju ravnoteže između posla i rada.

Otkrivanje vlastitih potencijala je izuzetan motivator. Vlastiti uspjeh je najbolji motivator. Ljudi vole pohvale, žele priznanja, status, vole kada ih se uvažava, vole koristiti svoje sposobnosti. Osnaživanje (empowerment) opisuje organizacijske aranžmane koji zaposlenicima daju veću autonomiju i odgovornost za donošenje odluka. Osnaživanjem zaposlenika raste motivacija za izvršavanje zadataka jer ljudi unapređuju svoju vlastitu efektivnost, a birajući način na koji će izvršiti zadatak koriste svoju kreativnost.

Četiri ključna elementa omogućavaju zaposlenima slobodnije djelovanje u izvršenju svojih zadataka, a to su: informacija, znanje, moć i nagrade. Porastom moći zaposlenika raste i njihova motivacija za ostvarenje zadataka jer oni tada unapređuju svoju vlastitu efikasnost.

MOTIVACIJA POSTIGNUĆEM
Profesori američkog Sveučilišta Harvard David McClelland i John Atkinson razvili su teoriju motivacije postignućem. Primjer: Na razgovoru za posao kandidat kaže: “Želim posao u kojem mogu dobivati zadatke i potom preuzeti osobnu odgovornost za njihovo izvršenje. Želim zadatke koji imaju umjerenu mogućnost rizika, želim svoj tim ljudi kojima mogu upravljati, a od organizacije očekujem povratnu informaciju, praćenje radne uspješnosti, plaću i javnu pohvalu. Spreman sam za rad. Kada krećemo?”

Kandidat je osoba koja je usmjerena na visoko postignuće, a motiv je težnja za uspjehom. Ovako koncipiran model proširio je McClelland dodajući dvije nove varijable, a to su moć i afilijacija. Potreba za moći manifestira se u želji i tendenciji za utjecajem i kontrolom ponašanja drugih.

Afilijativna potreba izražava težnju za pripadnošću i povezanošću s drugim ljudima, a to znači da pojedinci s takvim potrebama više teže zadacima koje karakterizira socijalna interakcija. Motiv postignuća postaje ključni faktor ekonomske uspješnosti i bitna dimenzija poduzetničkog duha, a povezanost između potrebe postignuća i menadžerskog potencijala je potvrđena istraživanjima.

lead2To je trajna karakteristika ličnosti, a nesumnjivo je da najveću motivacijsku snagu ima aktivnost koja maksimizira sve te dimenzije.

Nadalje, imamo i teoriju kognitivne evaluacije. Primjer: Dominika je završila studije dizajna i zaposlila se. Plaća joj je bila ispod standardne u toj branši, a jedan komentar njezinog poslodavca objasnio je cijelu priču. Dominika tako voli taj posao da bi ga radila i bez novčane naknade. Teško je ući u cipele nekoga drugog. Što Vi volite raditi najviše od svega?

A sada zamislite da Vam netko oduzme mogućnost bavljenja tom aktivnošću. A što bi se dogodilo kada biste dobili priliku raditi baš ono što volite i još bi Vas za to plaćali? Osmijeh i osjećaj koji sada imamo je indikativan, a materijalno nagrađivanje pada u drugi plan. Ili možda ne? Ovisno je o osobnom rangiranju motiva. Čekate li kraj radnoga dana kako biste konačno radili ono što volite?

Teorija kognitivne evaluacije tvrdi kako davanje ekstrinzičnih nagrada za ponašanje koje je prije pružalo intrinzično zadovoljstvo ima tendenciju smanjivanja ukupne razine motivacije. Kada se nekome dodijeli ekstrinzična nagrada za obavljanje zanimljivog posla, to uzrokuje pad interesa za sam zadatak.

Osoba doživljava gubitak kontrole nad vlastitim ponašanjem tako da se smanjuje prijašnja intrinzična motivacija. Pitanje koje se nameće je čemu onda služi mjerenje radne uspješnosti i nagrađivanje usklađeno s rezultatima rada?

Iako je teorija dobila mnoge potvrde u istraživanjima primila je jednako tako i brojne kritike u pogledu metodologije korištene u tim istraživanjima i interpretacije dobivenih rezultata. Vrijedi razmisliti o navedenom te pozitivno iskoristiti i potaknuti potencijal pojedinca otkrivanjem onoga što njega uistinu raduje.

motivacijski govornik

Odgovori

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Nužna polja su označena s *