Ljudski potencijali – Ključ razvoja i napretka svake kompanije

Tema koja u posljednje vrijeme najviše zaokuplja domaće poslodavce jest nedostatak odgovarajuće radne snage. S jedne strane izazov, a s druge benefit za posloprimce kojima se nude bolji uvjeti, veće plaće i mogućnosti napredovanja.

Teško je ne složiti se kako su zaposlenici, njihova znanja, sposobnosti, vještine i kompetencije ključni faktori i najveći kapital te ključ uspješnog poslovanja svakog poduzeća, organizacije ili institucije budući da radnici sa svojom motivacijom i sposobnostima osiguravaju svakoj tvrtki konkurentsku prednost na tržištu. U novije vrijeme i na našem je tržištu sve zastupljenije pomnije upravljanje ljudskim potencijalima jer su taj segment poslodavci prepoznali kao glavno sredstvo postizanja uspješnosti, kvalitete, produktivnosti i profitabilnosti.

O ulozi i važnosti upravljanja ljudskim potencijalima u suvremenom gospodarstvu upitali smo Martinu Kessler, voditeljicu projekta Certifikat Poslodavac Partner tvrtke Selectio, specijalizirane za savjetovanje u ljudskim resursima i potragu za kadrovima. “Upravljanje ljudskim potencijalima ključna je funkcija svake organizacije jer upravo ljudi predanim radom pomažu ostvariti organizacijske ciljeve. Bez uzimanja u obzir ljudskog faktora, nemoguće je poslovati, stoga je funkcija HR-a (Human Resources) u suvremenom gospodarstvu od vitalne važnosti. Ljudski resursi, ako hoćete, predstavljaju glavni vitalni organ, srce organizacije”, naglašava Kessler.

Prema njenim riječima, glavni je zadatak HR stručnjaka osigurati sposobnu, angažiranu, lojalnu i zadovoljnu radnu snagu, kvalitetno pretočiti ciljeve organizacije u individualne radne zadatke zaposlenika i osigurati održiv razvoj organizacije kroz razvoj potrebnih kompetencija zaposlenika, prepoznavanje talenata i ojačavanje liderskih vještina menadžmenta.

Što je s radnom snagom, zaposlenicima, što je njima u svakodnevnom radu važno odnosno koje karakteristike poslodavaca najviše cijene pitali smo također našu sugovornicu. “Zaposlenicima je najvažnije vidjeti smisao u tome što rade. Ako ga u svojim radnim zadacima pronađu i percipiraju ih važnima za postizanje krajnjeg cilja koji smatraju plemenitim ili značajnim, njeguje se njihova intrinzična motivacija za rad koja je dugotrajnija i otpornija na frustraciju od ekstrinzične, kao što je novac. Kvalitetna komunikacija s vodstvom i direktno nadređenim, jasnoća postavljenih ciljeva te razumijevanje misije i vizije organizacije omogućavaju lakše povezivanje vlastitih radnih zadataka s onime što se nastoji u konačnici postići. Osim toga, zaposlenici cijene poslodavce koji ulažu u njihov razvoj, traže njihovo mišljenje i sugestije za poboljšanja i iskazuju brigu za zaposlenike nudeći im ugodno i zdravo radno okruženje, fleksibilne oblike rada i dodatne beneficije”, pojašnjava Kessler.

OSOBNI RAZVOJ
Kako bi zaposlenici bili zadovoljni i tako najbolji ambasadori vlastitih tvrtki, one im najprije moraju pružiti bazične stvari kao što su humani uvjeti rada i materijalna sigurnost. Međutim, ne manje važno je i osjetiti pripadnost organizaciji kroz njegovanje dobrih međuljudskih odnosa, usklađenost osobnih vrijednosti zaposlenika s vrijednostima koje u radu njeguje organizacija, kao i usklađenost osobnog i profesionalnog života. Uz to, važno je poštovanje.

Iznimno je bitno da zaposlenik cijeni vodstvo organizacije, za što je svakako potrebno da ono bude pošteno, transparentno i vodi svojim primjerom. Isto tako, za zadovoljstvo je važno i da se sam zaposlenik osjeti poštovanim kroz prepoznavanje njegovog angažmana i postignuća od strane kolega i nadređenih. I za kraj, zaposlenicima je važno da se na radnom mjestu mogu kontinuirano razvijati u osobnom i profesionalnom smislu. “Zaposlenici žele priliku za stjecanje novih vještina i kompetencija, žele doznavati nove stvari, davati vlastite ideje, implementirati kreativna rješenja, biti spontani i autentični te stvarati nešto značajno”, naglašava Martina Kessler.

Iz pozicije tvrtke koja je na tržištu više od 15 godina, Selectio u Hrvatskoj svjedoči sve većem prepoznavanju važnosti upravljanja ljudskim resursima. “Organizacije transformiraju zastarjele kadrovske službe u suvremene HR odjele s ciljem razvoja i primjene najboljih HR praksi koje imaju dokazan pozitivan učinak na poslovanje. Pokazalo se to i u projektu Certifikat Poslodavac Partner koji je do sada okupio više od stotinu organizacija i u kojem se nagrađuje sveobuhvatan, dokazano izvrstan sustav upravljanja zaposlenicima, bez obzira na veličinu i vrstu djelatnosti kojom se organizacija bavi”, kazuje Kessler.

Podsjeća ujedno kako su aktualni dobitnici Certifikata Poslodavac Partner iz FMCG industrije i maloprodaje Atlantic Grupa, Coca-Cola HBC, Heineken, Henkel, Hipp, Japan Tobacco International, Kaufland, Lidl, Philip Morris, Procter & Gamble i Zagrebačka pivovara. Naša sugovornica naglašava kako je riječ o tvrtkama koje zadovoljavaju visoke standarde izvrsnosti u svih pet područja HR-a koja procjenjuju – Strategija upravljanja zaposlenicima, Regrutiranje i selekcija, Upravljanje učinkom, Usavršavanje i razvoj te Odnos prema zaposlenicima.

Kod ocjenjivanja u upitnicima koji služe za procjenjivanje zadovoljstva zaposlenika, organizacije prate razne parametre kao što je zadovoljstvo uvjetima rada, organiziranošću posla, visinom i pravednošću plaće, suradnjom i odnosom s kolegama, dodatnim beneficijama, komunikacijom s direktno nadređenom osobom, vodstvom kompanije, jasnoćom organizacijske misije, vizije i ciljeva, radnim opterećenjem, mogućnostima za usklađivanje poslovnog i privatnog života i slično.

“Kompanije uključene u projekt Poslodavac Partner zadovoljstvo svojih zaposlenika mjere najčešće jednom godišnje, pri čemu neke organizacije imaju i manje kvartalne ili polugodišnje puls checkove putem kojih se provjerava zadovoljstvo zaposlenika najvažnijim pitanjima. U velikim organizacijama, koje broje više od tisuću zaposlenika, praksa je da se zadovoljstvo svih zaposlenih sveobuhvatno izmjeri u razmaku od najviše svake dvije godine, a u međuvremenu se također provode kratka ispitivanja”, pojašnjava Kessler.

Dodaje kako smisao ispitivanja zadovoljstva zaposlenika leži upravo u tome da organizacija dobije povratnu informaciju s ciljem zadržavanja praksi s kojima su zaposlenici zadovoljni, a mijenjanjem onih koje uzrokuju nezadovoljstvo. Iznimno je važno da organizacija ostvarene rezultate transparentno komunicira zaposlenicima i temeljem njih kreira akcijske planove za poboljšanja jer tako njeguje povjerenje u proces praćenja zadovoljstva zaposlenika i njegov smisao. Rezultati pojedinih parametara zadovoljstva zaposlenika ponekad predstavljaju i mjeru radne uspješnosti rukovoditelja, odnosno uspješnosti HR funkcije.

“Organizacije okupljene unutar Certifikata Poslodavac Partner prepoznaju važnost kvalitetnog upravljanja zaposlenicima. Radi se u većoj mjeri o internacionalnim organizacijama s operacijama u Hrvatskoj koje primjenjuju visoke standarde preuzete od matičnih organizacija u zapadnoj Europi i Americi prilagođene lokalnim uvjetima. Međutim, ima i primjera domaćih organizacija koje su same razvijale svoje HR procese. Posebno posljednjih godina, počeli su nam se u većoj mjeri javljati domaći maloprodajni lanci sa željom razvijanja kompletnog HR sustava prema Poslodavac Partner standardima, što je zadatak za koji je potrebna podrška čitavog vodstva organizacije i duži period fokusiranog rada na razvijanju HR praksi, paralelno s čime je potrebno upravljati i promjenom organizacijske kulture”, ističe Kessler te zaključuje kako u ostalim tvrtkama generalno najviše mjesta za napredak ima u segmentu planskog i transparentnog upravljanja radnom snagom, praćenja individualnog rada, motiviranja i nagrađivanja, razvoja zaposlenika te odnosa prema njima, što uključuje dvosmjernu komunikaciju i ispitivanje zadovoljstva.

NEDOSTATAK RADNIKA
Na tržištu rada trenutno najaktualnije i goruće pitanje sigurno je problem nedostatka radne snage. Prepreka je to s kojom se najviše muči domaća turistička djelatnost, ali u posljednje vrijeme sve su vidljiviji i nedostaci u FMCG sektoru. “Kompanijama Agrokor Grupe kao i brojnim drugima u Hrvatskoj i regiji, nedostatak radne snage predstavlja strukturni izazov koji je osobito naglašen u djelatnostima s izrazito sezonskim karakterom. Za vrijeme ljetne sezone, različite Agrokorove kompanije iz poslovnih grupa Poljoprivrede, Prehrane i Maloprodaje imaju potrebe za dodatnih 2.600 zaposlenika. Za predstojeću smo se sezonu kvalitetno pripremili. Proveli smo analizu potencijalnih deficitarnih radnih mjesta i pokrenuli aktivnosti koje za cilj imaju optimiziranje upravljanja ljudskim resursima te stvorili preduvjete za uspješne poslovne rezultate u sezoni koja čini veliki i važan udio u našoj ukupnoj poslovnoj realizaciji”, kazala nam je Gordana Fabris, savjetnica za ljudske resurse Agrokor Grupe.

Inače, Agrokor Grupa u svojim kompanijama u cijeloj regiji zapošljava 52.000 djelatnika, a kao cilj su si postavili biti ne samo najveći već i najkvalitetniji i najpoželjniji poslodavac koji je zanimljiv potencijalnim zaposlenicima različitih profila i struka. Ističu kako im je zadovoljstvo krajnjeg korisnika na prvom mjestu te su uvjerenja kako njihove korporativne ciljeve mogu postizati samo motivirani, educirani i sretni zaposlenici. “U tom smislu strateško usmjerenje ljudskih potencijala Agrokora, a uskoro i Fortenova Grupe, su razvijanje brenda poslodavca, stvaranje dodatno konkurentnih uvjeta rada, povećanje razine zaposlenosti, zapošljavanje talenata te interni razvoj i motivacija ključnih zaposlenika”, naglašava Fabris dodajući kako Grupa uz navedeno provodi i cijeli niz redovnih aktivnosti upravljanja ljudskim potencijalima:

“Većina naših kompanija ima web stranice s osnovnim podacima i kontaktima na koje se mogu uputiti pitanja ili poslati zamolba i životopis te vidjeti otvoreni natječaji za zapošljavanje. Aktivno surađujemo s raznim obrazovnim institucijama, od srednjih strukovnih škola do fakulteta gdje dajemo svoj doprinos promjenama i unaprjeđenju obrazovnih programa. U veljači smo sudjelovali u manifestaciji ‘Biraj posao u trgovini’ koju je prvi puta, upravo na inicijativu kompanija Agrokor Grupe, organizirao Hrvatski zavod za zapošljavanje. Ovakve manifestacije sjajna su prilika poslodavcima iz djelatnosti trgovine i proizvodnje da se direktno predstave i upoznaju s potencijalnim zaposlenicima, iskomuniciraju im otvorena radna mjesta, pogodnosti i uvjete rada i to na nacionalnoj razini u svim većim hrvatskim gradovima”, pojašnjava Fabris.

Kako bi dodatno unaprijedili uvjete rada i radnog okruženja, u kompanijama Agrokor Grupe povećali su plaće i sigurnost radnih mjesta velikom broju zaposlenika, unaprijedili uvjete rada i radno okruženje. “Kroz kolektivne ugovore u kompanijama jamčimo visinu minimalne plaće zaposlenika, osiguravamo isplatu naknade za korištenje godišnjeg odmora (regres), uskrsnicu, božićnicu, plaćeno bolovanje, pomoć tijekom izostanka zbog bolesti, kao i različite druge pogodnosti poput fleksibilnog radnog vremena, osobito zanimljivog studentima i umirovljenicima”, zaključila je naša sugovornica iz Agrokor Grupe.

Za povećanjem plaća kao najvidljivijom mjerom nagrađivanja radnika posegnuli su i drugi trgovački lanci kao što je nedavno Lidl ili prošle godine Spar, tvrtke iz mlinarsko-pekarske industrije, točnije Mlinar, ali i Tisak. Iz oglasa kojim od početka godine pozivaju i umirovljenike da se vrate na tržište rada vidljivo je kako i trgovačkom lancu Spar također nedostaje radnika, a sa sličnim se problemom suočavaju i u Dukatu iz kojeg su nedavno objavili kako u ljetnoj sezoni planiraju zaposliti 70 radnika.

Ponuda otvorenih radnih mjesta predstavljena je na sezonskoj karijernoj web stranici, a nove radnike Dukat traži u različitim dijelovima zemlje. “S ciljem zadržavanja najkvalitetnijeg kadra, Dukat sezonskim zaposlenicima nudi mogućnost stalnog zapošljavanja nakon uspješno odrađene sezone, status stalnog sezonca ili pak prednost pri zapošljavanju za sljedeću sezonu, ovisno o potrebama i željama zaposlenika”, objavili su iz ove mljekarske industrije.

TRAJNA SEZONA
PIK-u Vrbovec, kao jednoj od kompanija iz sastava Agrokor Grupe, također je već nekoliko godina izazov u pojedinim segmentima poslovanja pronaći odgovarajuću radnu snagu. “Tijekom turističke sezone povećana je potražnja za našim proizvodima što direktno utječe na veći obujam posla u proizvodnji. Međutim, ovom izazovu doskočili smo dobrim planiranjem proizvodnih procesa što nam postojeću strukturu zaposlenika čini zadovoljavajućom. S druge strane, moglo bi se reći da smo kao industrija cijelu godinu ‘u sezoni’ zbog priprema za ljetnu, turističku sezonu koja počinje oko Uskrsa, ali ne prestaje nakon ljeta jer tada nastavljamo jednakim intenzitetom pripreme za adventsko vrijeme”, objašnjava Martina Pavić, direktorica Sektora ljudskih potencijala, pravnih i općih poslova PIK-a Vrbovec.

Ova mesna industrija zapošljava 1.815 djelatnika, a u ovoj godini planiraju nova zapošljavanja s primarnim fokusom na dodatnom unaprjeđenju procesa i olakšavanju rada postojećim djelatnicima kao i automatizaciji određenih procesa koji će rezultirati dodatnim pogodnostima za zaposlenike. “Primarno smo usmjereni na olakšavanje procesa rada, ulaganje u proizvodnju i automatizaciju određenih proizvodnih procesa. Također, naš sustav inovacija i nagrađivanja inovativnosti i proaktivnosti djelatnika doprinosi zdravoj poslovnoj klimi i većem zadovoljstvu”, naglašava Pavić te zaključuje kako su prošle godine ostvarile suradnju s Kaizen institutom čiji se rad temelji na pronalaženju boljih i bržih mogućnosti unaprjeđenja i stvaranja dodatnih vrijednosti s ciljem uključivanja svih zaposlenika u aktivnosti koje vode svakodnevnim poboljšanjima na radnim mjestima čime se njeguje kultura napretka.

U sektoru trgovine o pitanju upravljanja ljudskim potencijalima upitali smo i malološinjsku Jadranka trgovinu te dalmatinski lanac Tommy.
“Poslovanje Jadranka trgovine kao otočne tvrtke obilježeno je izrazitom sezonalnošću pa se usuđujem reći da nedostatak radnika osjećamo i više od drugih. No, s izazovima se spremno nosimo. Smatramo kako je najvažnije našim sezonskim zaposlenicima omogućiti dobra primanja te kvalitetan život za vrijeme njihovog boravka na Lošinju što činimo osiguravajući im smještaj i prehranu”, naglašava Milan Džebić, direktor ovog trgovačkog lanca koji broji 23 maloprodajna objekta. U njima, ali i veleprodaji i pripremi hrane zapošljava 170 djelatnika tijekom cijele godine, a za vrijeme turističke sezone broj zaposlenih naraste na 300, što ih čini jednim od važnijih gospodarskih subjekata na otoku. Potrebe za radnom snagom rastu im iz godine u godinu.

Djelatnicima, osim smještaja i prehrane, osiguravaju radnu odjeću i obuću, pokrivaju troškove izrade sanitarne knjižice i specijalističkog pregleda, nadoknađuju trošak prijevoza za povratak kući. “Svaki djelatnik po isteku ugovora o radu za rad duži od tri mjeseca ima pravo na prigodnu nagradu. Naše radnike uključujemo u program nagrađivanja, na osnovnu plaću obračunavamo minuli rad, za rad u našim marketima u kampovima na otoku Cresu osiguravamo kunski dodatak te mogućnost produženja Ugovora o radu za preraspodijeljeno radno vrijeme i ostvarene dane godišnjeg odmora. Djelatnicima koji pokažu motivaciju i interes, nudimo mogućnost da postanu stalni sezonci Jadranka trgovine i iskoriste mogućnosti koje nudi ova mjera. Naši stalni sezonci ostvaruju prava koja imaju svi naši stalni djelatnici”, poručuje Džebić te dodaje kako su brojni djelatnici koji su im postali stalni zaposlenici i nastavili život na Lošinju ili oni koji im se svake godine vraćaju najbolji dokaz da Jadranka trgovina brine o svojim radnicima.

“U potrazi za zaposlenicima sudjelujemo na sajmovima poslova, a koristimo se i online alatima. No, spoznali smo da je živa riječ najbolji put do kvalitetnih kandidata. Stoga putujemo diljem Hrvatske i regije kako bismo poslovanje Jadranka trgovine približili potencijalnim zaposlenicima. Trudimo se zaposlenicima osigurati pozitivnu radnu atmosferu i graditi poticajno i inovativno okruženje kako bi svojim poznanicima mogli preporučiti Jadranka trgovinu kao dobrog poslodavca”, zaključuje Džebić.

U dalmatinskom Tommyju zapošljavaju 3.600 djelatnika, a tijekom turističke sezone trebat će im još najmanje 400 njih, poručuje Ivo Bukša, voditelj odjela ljudskih resursa ovog trgovačkog lanca. “Dosta smo uložili u povećanja plaća i sustav nagrađivanja što nam omogućuje da se dobro nosimo s nedostatkom radne snage. Najbolja su nam preporuka svi radnici koji su prošle godine odradili sezonu kod nas i koji su bili i više nego zadovoljni i uvjetima rada, ali i plaćom i cjelokupnom radnom atmosferom. Za razliku od kolega u turističkoj djelatnosti, naši radnici imaju mogućnost rada tijekom cijele godine te dobivanja ugovora na neodređeno vrijeme”, ističe Bukša te precizira kako na sezonskim lokacijama plaće radnika dosežu i iznad 8.500 kuna.

S obzirom na širenje maloprodajne mreže, u Tommyju vjeruju kako će većina radnika koja se zaposli tijekom ove ljetne sezone ostati njihovi djelatnici. Kao i ostalima, i oni će biti uključeni u sustav nagrađivanja i edukacije te će im biti omogućeno napredovanje i individualni razvoj. “Iako se stanje na domaćem tržištu rada drastično mijenja, za većinu otvorenih pozicija uspijevamo pronaći adekvatne kandidate ili ih regrutiramo kroz programe obuke pripravnika ili pak kroz sustav internog napredovanja”, zaključuje Bukša.

NAJBOLJI KANDIDATI
Među poželjnijim domaćim poslodavcima već je godinama i Coca-Cola HBC Hrvatska koja je prošle godine obilježila 50 godina poslovanja u Hrvatskoj. “Svjesni smo da su zaposlenici naša najveća vrijednost i zato ulažemo stalne napore da im osiguramo kvalitetno radno okruženje, mogućnosti za rast i razvoj te poticajne nagrade. Vodimo računa o zdravlju zaposlenika, o njihovim interesima te ravnoteži privatnoga i poslovnoga života. Osim toga, činjenica da smo ne samo hrvatska tvrtka, nego i dio velikoga međunarodnog sustava, čini nas privlačnim poslodavcem jer naši zaposlenici imaju pristup najsuvremenijim znanjima, mogućnost razmjene iskustava i suradnje s kolegama iz drugih država te mogućnost da karijeru grade i na inozemnim tržištima”, poručuju iz ove tvrtke.

S ciljem pronalaženja najboljih kandidata u 2016. godini pokrenuli su pripravnički program Career from the bottle, a u ovoj ga godini nastavljaju pod imenom Raise Management Trainee Programme. Zahvaljujući programu, u tvrtki je posao našlo devet mladih ljudi. Tijekom 2017. godine unutar tvrtke doradili su i tri programa Fast Forward – programe ubrzanoga razvoja i pripreme mladih talenata za buduća odgovornija radna mjesta.

“Višegodišnji je projekt Coca-Colina podrška mladima kao društveno odgovorni projekt kojim pomažemo zajednici u rješavanju visoke stope nezaposlenosti tog dijela stanovništva”, naglašavaju te dodaju kako su u prve dvije godine kroz taj projekt dodatno obrazovali oko 1.000 mladih diljem Hrvatske koji su završili s obrazovanjem, ali su bili bez posla. Imaju odlične povratne informacije, a posebno ih veseli što je nakon radionica velik broj polaznika pronašao radno mjesto. Ove su godine projekt otvorili i studentima te namjeravaju obuhvatiti 1.700 mladih.

“Nepovoljni trendovi na tržištu rada utjecali su i na naše poslovanje, osobito ako uzmemo u obzir cjelokupan lanac vrijednosti Coca-Cole HBC Hrvatska koji uključuje i naše kupce i dobavljače. Kako je za naš poslovni uspjeh važan uspjeh naših partnera, a nedostatak radne snage u turizmu i ugostiteljstvu, našim važnim prodajnim kanalima, otežava poslovanje, tako i mi sa svoje strane tražimo načine kako im pomoći. Među ostalim, počeli smo suradnju sa zakladom Budi foodie Rudolfa Štefana kako bismo omogućili školovanje darovitih mladih kuhara u najboljim kulinarskim školama i restoranima u svijetu i tako pridonijeli podizanju hrvatske gastronomske i turističke ponude”, poručuju iz Coca-Cole.

Sudeći po svemu navedenome, kao zaključak možemo konstatirati kako domaće tvrtke sve više pozornosti poklanjaju privlačenju zaposlenika s najvećim potencijalima i razvoju njihovih sposobnosti. A da će i u bliskoj budućnosti biti suočeni s brojnim izazovima u pronalaženju odgovarajućih kadrova dovoljno govori podatak kako čak 49 posto njemačkih kompanija ima teškoća s pronalaženjem radnika pa je za očekivati da će to imati stanovite efekte i na hrvatsko tržište rada. Primjeri tvrtki koje smo naveli svakako mogu poslužiti kao uzor ostalima u nastojanju da se privuče i zadrži kvalitetna i kvalificirana radna snaga u Hrvatskoj.