U praksi su najčešći mješoviti menadžerski ugovori koji uz obveznopravne sadrže i radnopravne elemente te neke sastojke koji su tipični za ugovore o djelu te ugovore o nalogu.

Sukladno odredbama Zakona o radu, radnik je fizička osoba koja u radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca. Posebno je regulirana situacija kada je riječ o menadžerima koje Zakon o radu kao takve prepoznaje kada je riječ o fizičkoj osobi koja je, prema propisu o trgovačkim društvima, kao član uprave ili izvršni direktor ili fizička osoba koja je u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi poslove poslodavca. Nije nužno da osobe koje obnašaju navedene dužnosti budu u radnom odnosu, no ako jesu za njih su propisane iznimke od općih odredaba Zakona o radu – na njih se neće primjenjivati odredbe o ugovoru o radu na određeno vrijeme, prestanku ugovora o radu, otkaznom roku i otpremnini.

TUMAČENJE MENADŽERSKOG UGOVORA
Kako bi mogli menadžerski ugovor ispravno protumačiti, potrebno je da se prije svega utvrdi predstavlja li isti ugovor o radu ili možda neki drugi tip ugovora čiji predmet također može biti izvršenje nekog posla kao što je primjerice ugovor o djelu.

Često se upotrebljava termin menadžerski ugovor i za neke pozicije koje ne ulaze u krug osoba koje na temelju zakona imaju ovlaštenje voditi poslove poslodavca. U takvim će se slučajevima njihovi ugovori tumačiti na temelju sadržaja tih ugovora i na temelju prisilnih odredbi Zakona o radu koje vrijede za sve ugovore o radu. Dakle, da bi menadžerski ugovori zaista bili iznimka od primjene odredbi Zakona o radu u odnosu na ugovor o radu na određeno vrijeme, prestanak ugovora o radu, otkazni rok i otpremninu, potrebno je da radnik bude u poziciji osobe koja je ovlaštena voditi poslove poslodavca.

S obzirom na to da je isključena primjena pojedinih odredaba Zakona o radu kod takvih tzv. menadžerskih ugovora, potrebno je ugovor o radu detaljnije regulirati. Naime, s obzirom na to da je propisano kako se neće primjenjivati pojedine odredbe Zakona o radu, kao primjerice odredbe o otpremnini, bit će potrebno u samom menadžerskom ugovoru o radu regulirati na koji način, pod kojim uvjetima i u kojem će se iznosu radniku isplatiti otpremnina.

U praksi će najčešći ipak biti mješoviti menadžerski ugovori koji uz obveznopravne sadrže i radnopravne elemente te neke sastojke koji su tipični za ugovore o djelu te ugovore o nalogu. U slučaju da između ugovornih strana dođe do spora ili potrebe za tumačenjem takvog ugovora, od slučaja do slučaja će se tumačiti je li na konkretni menadžerski ugovor potrebno primijeniti samo odredbe Zakona o obveznim odnosima ili će se primijeniti i odredbe Zakona o radu.

Prestanku takvog ugovora o radu u pravom smislu čl. 4. st. 3. Zakona o radu često će prethoditi prestanak obnašanja funkcije člana uprave, izvršnog direktora ili fizičke osobe koja je u drugom svojstvu prema posebnom zakonu ovlaštena voditi poslove poslodavca. Opoziv takvih osoba bit će utemeljen na Zakonu o trgovačkim društvima, no menadžerski ugovor koji ujedno predstavlja i ugovor o radu neće nužno prestati istovremeno, već će se morati uzeti u obzir ugovorene odredbe u radnopravnom smislu. Ponekad će menadžerskim ugovorom biti predviđeno da će opoziv s funkcije člana uprave ili izvršnog direktora biti ujedno i razlog za prestanak ugovora o radu. Moguće je i da će menadžer nakon opoziva ostati u radnom odnosu s poslodavcem na nekom drugom radnom mjestu, no takvo što se također ne događa automatizmom, već mora biti predviđeno i ugovoreno menadžerskim ugovorom. S obzirom na to da odredbe o prestanku ugovora o radu predviđene Zakonom o radu neće biti primjenjive ako nisu izrijekom ugovorene, u tom će se slučaju prestanak menadžerskog ugovora tumačiti sukladno odredbama Zakona o obveznim odnosima.

ZABRANA NATJECANJA ILI KONKURENCIJE
Uobičajeni sastojak menadžerskih ugovora je zabrana natjecanja s poslodavcem. Već samim Zakonom o radu predviđena je zakonska zabrana natjecanja sukladno kojoj radnik ne smije bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tuđi račun, sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac. U slučaju da radnik postupa protivno zakonskoj zabrani natjecanja, poslodavac može od njega tražiti naknadu štete ili čak tražiti da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za račun poslodavca, odnosno da mu radnik preda zaradu ili potraživanje zarade ostvarene iz takvoga posla. Međutim, takvo pravo poslodavac neće imati ako je u vrijeme zasnivanja radnog odnosa znao da se radnik bavi obavljanjem određenih poslova, a nije od njega tražio da se prestane time baviti. U tom slučaju smatra se da je poslodavac dao odobrenje radniku za obavljanje takvih poslova, koje odobrenje međutim može i opozvati.

Pored zakonske zabrane natjecanja, moguća je i ugovorna zabrana natjecanja na način da bude ugovoreno kako se radnik određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem te da ne smije za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem.
Dakle, osnovna razlika je što se zakonska zabrana natjecanja primjenjuje za vrijeme trajanja radnog odnosa, dok se ugovornom zabranom regulira ponašanje radnika nakon prestanka radnog odnosa.

Ugovorna zabrana natjecanja može se ugovoriti za razdoblje od najduže dvije godine od dana prestanka radnog odnosa te će biti obvezujuća za radnika samo ako je ugovoreno da će poslodavac radniku za vrijeme trajanja zabrane isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

Poslodavac će se osloboditi od obveze plaćanja naknade ako u pisanom obliku obavijesti radnika da odustaje od ugovorne zabrane natjecanja. Ako pak ugovorna zabrana natjecanja ostaje na snazi, moguće je za slučaj nepoštivanja iste ugovoriti ugovornu kaznu odnosno unaprijed predviđeni iznos naknade štete koji će radnik biti dužan isplatiti poslodavcu u slučaju nepoštivanja ugovorne zabrane natjecanja.

Ugovorna kazna može se ugovoriti i za slučaj da poslodavac ne preuzme obvezu isplate naknade plaće za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja, ako je u vrijeme sklapanja takvog ugovora radnik primao plaću veću od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj. Ako je ugovorena ugovorna kazna i nastupe okolnosti da je moguće potraživati njezin iznos od radnika, bitno je napomenuti da će poslodavac od radnika moći tražiti samo isplatu te kazne, a ne i ispunjenje obveze ili naknadu veće štete.

Da bi se odredbe o zabrani natjecanja mogle jasno i nedvojbeno tumačiti preporučuje se što detaljnije odrediti koje su to druge osobe koje su u tržišnom natjecanju s poslodavcem odnosno na koje bi se djelatnosti takva zabrana odnosila.
Zaključno, važno je istaknuti da će ugovorna zabrana natjecanja biti valjana samo ako je riječ o zaštiti objektivno opravdanih poslovnih interesa poslodavca te cilj takve odredbe ne bi smio biti ograničavanje slobode radnika bez opravdanog interesa poslodavca.